Szkolenia

"Szkolimy Najlepiej" - nasze szkolenia wyróżnia wysoki poziom organizacyjny i merytoryczny. Zapraszamy do współpracy.

Nowe trendy i wyzwania w HR – warsztaty dla administracji publicznej

  • SZKOLENIE ZAMKNIĘTE
Zmiany związane z pandemią oraz związanymi z nią kryzysami w wielu sektorach gospodarki, zmienne tempo pracy, wzrastająca ilość obowiązków u pracowników, przestoje, konieczność zmian wynagrodzeń, zagrożenie utratą pracy znacznie wpływają na wzrost napięć i konfliktów między pracownikami a pracodawcą, konieczność realizacji wielu zadań z zachowaniem bezpiecznych odległości albo wręcz on-line. To wszystko stawia nowe wyzwania przed działami odpowiedzialnymi za politykę personalną, wymaga od pracowników HR wyjątkowych umiejętności interpersonalnych sprawności, znajomości zmieniających się przepisów oraz nowych trendów.

Z myślą o nich przygotowaliśmy szkolenie – wsparcie, dzięki któremu uczestnicy dowiedzą się:

  • jakie są nowe trendy i wyzwania w planowaniu i realizacji polityki personalnej,
  • jak skutecznie rekrutować pracowników w tym on-line,
  • jaka jest paleta technik rekrutacji i selekcji,
  • jak budować employerbranding pracodawcy i wizerunek wewnętrzny działu HR,
  • kiedy lepiej budować Systemy Okresowych Ocen Pracowniczych a kiedy wykorzystywać feedback,
  • jak budować i przeprowadzać SOOP,
  • jaka jest paleta technik informacji zwrotnej i jak przekazać ją kadrze kierowniczej,
  • jak budować politykę antydyskryminacyjną i antymobbingową w organizacji,
  • i wiele innych.

1. Rekrutacja dopasowanych i zaangażowanych pracowników.

A. Planowanie zatrudnienia.

  • Rola kapitału ludzkiego w organizacji.
  • Metody planowania.

B. Identyfikacja potrzeb kadrowych.

  • Sieć powiązań stanowiska pracy.
  • Formularz potrzeb kadrowych.

C. Tworzenie profilu wymagań.

  • Tworzenie opisu stanowiska pracy.
  • Profil wymagań a składniki opisu stanowiska pracy.
  • Praktyczne metody budowania profilu wymagań (profil zadaniowy, celowy i kompetencyjny).

D. Metody rekrutacji.

  • Rekrutacja wewnętrzna.
  • Rekrutacja zewnętrzna.
  • Czynniki przyciągające i zniechęcające kandydatów na rozpatrywane stanowisko pracy.
  • Tworzenie efektywnego ogłoszenia i dobór kanałów dotarcia.

E. Rekrutacja online.

  • Specyfika rekrutacji online.
  • Główne błędy przy zdalnej rekrutacji.
  • Ograniczenia i zalety rekrutacji online.
  • Narzędzia do prowadzenia rozmów rekrutacyjnych online.
  • Jak przeprowadzić skuteczną rozmowę rekrutacyjną online.

F. Metody selekcji – analiza skuteczności, trening w stosowaniu.

  • Kryteria selekcji (lista uzdolnień, lista cech osobowościowych).
  • Selekcja wstępna.
  • Analiza dokumentów.

G. Wywiad selekcyjny.

  • Rodzaje rozmów kwalifikacyjnych: rozmowy indywidualne, rozmowy panelowe i zespoły selekcyjne.
  • Typy wywiadów selekcyjnych i ich charakterystyka.
  • Ustalanie kryteriów selekcji.

H. Profesjonalna rozmowa kwalifikacyjna – sztuka prowadzenia wywiadu selekcyjnego.

  • Cel procesu komunikacji w procesie rekrutacji.
  • Filary komunikacji, rola nadawcy i odbiorcy.
  • Bariery komunikacyjne i ich przezwyciężanie.
  • Zachęcanie do wypowiedzi.
  • Używanie zrozumiałego języka.
  • Pozyskiwanie informacji – umiejętne zadawanie pytań.
  • Doprecyzowanie komunikatów ogólnikowych lub niejasnych.
  • Podsumowywanie, wykorzystanie parafrazy.
  • Fazy wywiadu selekcyjnego.
  • Zadawanie pytań i analiza odpowiedzi.
  • Wywiad epizodyczny.
  • Znaczenie komunikacji niewerbalnej w procesie rekrutacji (postawa ciała, wykorzystanie przestrzeni, gesty, mimika).
  • Interpretacja informacji uzyskanych w trakcie wywiadu.
  • Warsztat rekrutacyjny.
  • Modele wywiadów behawioralnych w rekrutacji – metoda lejka i model STAR.

I. Błędy procesu selekcji.

  • Błędy organizacyjne.
  • Błędy w procesie oceny.

J. Narzędzia selekcji.

  • Referencje i wywiad środowiskowy.
  • Zadania próbne.
  • Specyfika oraz proces Assessmentcenter (AC) i jego wpływ na wyniki selekcji.
  • Tworzenie raportu i wskazań.
  • Metody testowe.

K. Zgodność rekrutacji z RODO.

  • Definicja pracownika.
  • Ochrona danych osobowych w procesie rekrutacji.
  • Rekrutacje „Ślepe”, Ukryte”.
  • Jakiego zakresu danych można legalnie żądać od potencjalnego pracownika?
  • Kwestie dotyczące CV potencjalnych pracowników.
  • Konieczność odpowiedniego zabezpieczenia dokumentów rekrutacyjnych.
  • Polityka kluczy.
  • Obowiązek informacyjny wobec kandydata.
  • Polecenie kandydata do pracy.
  • Przesyłanie CV między spółkami w grupie kapitałowej.
  • Kontakt potencjalnego nowego pracodawcy z byłym pracodawcą w celu uzyskania opinii o pracowniku.

L. Narzędzia psychosometryczne w rekrutacji.

  • Podstawowe nurty narzędzi psychometrycznych.
  • Omówienie przykładowych narzędzi psychometrycznych.
  • Porównanie korzyści i ograniczeń różnorodnych narzędzi psychometrycznych.
  • Wady i zalety wykorzystywania psychometrii w HR.
  • Rozpoznawanie typów osobowościowych wg modelu DISC dr W. Marston‘a.
  • Analiza własnego typu osobowości.
  • Jak prowadzić rozmowę oceniającą w pracownikiem o określonym typie osobowości.
  • Motywowanie i dobór reakcji czterostrefowy model zachowań.
  • Samopostrzeganie i ocena innych w zależności od typu osobowości.

M. Employerbranding – skuteczne budowanie wizerunku pracodawcy.

  • Wartości firmy i jej kultura organizacyjna – podpora i zachęta dla kandydatów.
  • Buduj MARKĘ.
  • Marka pracodawcy a wizerunek pracodawcy.
  • EB a rekrutacja.
  • Wizerunek działu i pracowników HR.

2. Systemy okresowych ocen pracowniczych czy feedback zarządczy?

A. System ocen pracowniczych w procesie zarządzania personelem.

  • Czym jest system ocen pracowniczych?
  • System ocen pracowniczych jako narzędzie polityki personalnej.
  • Cechy dobrego systemu ocen pracowniczych.
  • Budowa arkuszy SOOP.
  • Rola ocen miesięcznych i okresowych.
  • Planowanie karier oraz podnoszenie kompetencji pracowników.
  • Korzyści i zagrożenia związane ze stosowaniem systemu ocen pracowniczych.
  • Czynniki kształtujące system ocen pracowniczych.
  • Efektywne wykorzystanie SOOP w zarządzaniu polityką personalną.

B. Specyfika rozmowy oceniającej.

  • Przygotowanie do rozmowy z pracownikiem.
  • Cele i funkcje rozmowy oceniającej.
  • Funkcja informacyjna i rozwojowa rozmowy oceniającej.
  • Struktura i scenariusze rozmowy oceniającej.
  • Narzędzia perswazji przydatne podczas rozmowy oceniającej.
  • Konstruktywne chwalenie i krytykowanie pracownika.
  • Jak radzić sobie z sytuacjami konfliktowymi podczas rozmowy?
  • Omówienie zasad przeprowadzenia z ocenianym przez oceniającego rozmowy, dotyczącej wykonywania przez ocenianego jego obowiązków w okresie, w którym podlegał ocenie, trudności napotykane przez niego podczas realizacji zadań i spełnienie przez ocenianego ustalonych kryteriów oceny.
  • Dokumentacja związana z procesem oceny.
  • Omówienie zasad wypełniania arkusza okresowej oceny kwalifikacyjnej pracownika.
  • Nauka samodzielnego wypełniania arkusza okresowej oceny kwalifikacyjnej pracownika.
  • Skutki dokonania negatywnej oceny pracownika.
  • Procedura odwoławcza.

C. Błędy w ocenianiu – jak się ich ustrzec?

  • Mechanizm powstawania błędów pojawiających się podczas oceny.
  • Rola pytań stosowanych w rozmowie.
  • Najczęstsze błędy w procesie oceniania.

D. Motywowanie pracowników.

  • Motywowanie finansowe i pozafinansowe.
  • Jak prawidłowo dobierać narzędzia motywacyjne? – dostosowanie technik do potrzeb pracownika.
  • Materialne i pozamaterialne sposoby motywowania pracowników.
  • Kafeteryjne systemy motywowania.
  • Najczęściej popełniane błędy w motywacji pracowników.

E. Zarządzanie talentami.

  • Analiza struktury organizacyjnej.
  • Dopasowywanie struktury organizacyjnej.
  • Delegowanie zadań – stawianie celów zgodnych z potencjałem.
  • Motywacja dopasowana do indywidualnej charakterystyki członka zespołu.
  • Dostosowana kontrola realizacji celów i informacja zwrotna.
  • Etapy tworzenia ścieżek kariery.
  • Plan rozwoju poszczególnych stanowisk pracy.
  • Ścieżki kariery jako element systemu motywacyjnego w organizacji.
  • Jeśli nie awans to co?
  • Programy sukcesji wewnętrznej.

F. Istota feedbacku dla urzędu w kontekście realizacji celów jednostki i działu.

  • Omówienie dotychczasowej praktyki udzielania informacji zwrotnej w firmie uczestników szkolenia.
  • Omówienie znaczenia feedbacku w procesie rozwojowym pracowników zgodnie z typologią rozwoju wg. typologii Blancharda.
  • Przygotowanie do sesji feedbacku – gromadzenie informacji, analiza faktów, określenie celów, struktura rozmowy, scenariusz spotkania, miejsce spotkania – ćwiczenie indywidualne.
  • Anatomia wypowiedzi – budowanie dobrej relacji i pozytywnych postaw, aktywne słuchanie oraz podświadome procesy kodowania.
  • Interakcje w procesie komunikacji – budowanie jasnych reguł komunikacji w urzędzie.

G. Feedback jako konstruktywna informacja zwrotna.

  • Feedback motywacyjny – pochwała jako motywator.
  • Feedback wzmacniający– jednominutowe interakcje.
  • Feedback korygujący – model STAR – rozmowa dyscyplinująca jako przemyślana informacja zwrotna.
  • Różnica między konstruktywnym feedbackiem a destruktywną krytyką – model GROW, analiza sił, analiza SWOT.
  • Feedback coachingowy – coaching epizodyczny – jak mądrze sterować przekazywaną treści?
  • Bank trudnych sytuacji – jak reagować na stres, emocje, opór psychiczny – jak radzić sobie z analogicznymi emocjami ze swojej strony.
  • Unikanie błędów oceny – efekt aureoli, efekt kwaśnych winogron, zafiksowanie, projekcja, subiektywizm, prawo autorytetu, zasada wzajemności itp.

H. Feedback – informacja zwrotna – skrzynka narzędziowa.

  • NIE KOP czyli: nie KRYTYKUJ, nie OCENIAJ, nie PROWOKUJ (PONIŻAJ).
  • Kanapka.
  • UFO – ustosunkowanie + fakty + oczekiwanie.
  • FUKO – fakty + uczucia + konsekwencje + oczekiwania.
  • FUO + 2K – zależy mi + fakty + ustosunkowanie + oczekiwanie + konkret + kontrakt.
  • FUKOZ – fakty + uczucia + konsekwencje + oczekiwania + zaplecze.
  • SPINKA.
  • Model Z.
  • Model GROW.
  • Model SBI.
  • Coachingowa informacja zwrotna.

3. Zapobieganie mobbingowi i dyskryminacji.

A. Czym jest mobbing i dyskryminacja?

  • Istota, pojęcie i zakres dyskryminacji.
  • Istota, pojęcie i zakres mobbingu.
  • Skala i rozmiar mobbingu.
  • Mobbing oraz dyskryminacja w ujęciu regulacji i norm międzynarodowych.
  • 45 cech działań mobbingowych wg Heinza Leymana.
  • Zapobieganie dyskryminacji.
  • Zapobieganie przypadkom molestowania seksualnego.

B. Dyskryminacja i mobbing – ułatwienia dla pracowników od 7 września 2019 r.

  • Uproszczenie definicji dyskryminacji.
  • Plan działania dla pracodawców.
  • Zmiany w podejściu do mobbingu.
  • Kodeks pracy o zasadzie równego traktowania.

C. Przyczyny mobbingu i dyskryminacji w miejscu pracy.

  • Indywidualne uwarunkowania mobbingu:
    • przyczyny zależne i niezależne od ofiary,
    • stres,
    • konflikt,
    • przyczyny po stronie mobbera.
  • Przyczyny społeczno- kulturowe:
    • stereotypy,
    • uprzedzenia społeczne.

D. Psychologia mobbingu – ofiara i sprawca mobbingu.

  • Mobber – cechy charakterystyczne osób dopuszczających się mobbingu.
  • Ofiara – cechy charakteryzujące osoby będące ofiarami mobbingu.
  • Fałszywe ofiary mobbingu.
  • Zespół kozła ofiarnego.

E. Taktyki mobbingu.

  • Poniżanie.
  • Upokarzanie.
  • Zastraszanie.
  • Zaniżanie kompetencji.
  • Utrudnianie wykonywania pracy.
  • Izolacja.

F. Zapobieganie mobbingowi jako obowiązek pracodawcy. Przeciwdziałanie mobbingowi.

  • Asertywność.
  • Komunikacja niewerbalna w sytuacjach trudnych.
  • Ścieżka postępowania w przypadku podejrzenia stosowania mobbingu.
  • Szkolenia dla pracowników jako podstawowa metoda antymobbingowa.
  • Wprowadzanie regulacji prawnych dot. mobbingu.
  • Procedura antymobbingowa: komisja antymobbingowa.
  • Wewnętrzna Polityka Antymobbingowa.

Piotr T. Ruta

Piotr T. Ruta

Piotr T. Ruta

Trener, coach, konsultant, doradca i mówca motywacyjny. Wykładowca na Studiach Podyplomowych w Wyższej Szkole Bankowej w Poznaniu oraz Uniwersytecie Łódzkim. Studiował na Wydziale Dziennikarstwa i Nauk Politycznych Uniwersytetu Warszawskiego. Jest absolwentem programu the Advanced Certificate in Marketing. Od 2004 roku jest też członkiem The Chartered Institute of Marketing i Communication Managerem Komitetu CIM Poland zarządzającego tą organizacją na terenie Polski. Ukończył Akademię Junior Chamber Poland oraz specjalistyczne kursy Best Practices for Inwestor Relations Professionals. Członek Klubu MBA Wyższej Szkoły Zarządzania / The Polish Open University.

Od 1994 roku doradza i szkoli jako trener miękkich umiejętności menedżerskich oraz niezależny konsultant ds. komunikacji marketingowej. Posiada również doświadczenie w projektach związanych z komunikacją wewnętrzną. Jako mówca motywacyjny ma duże doświadczenie w wystąpieniach publicznych na konferencjach i seminariach. Coach z ponad 10 letnią praktyką. Prowadzi sesje coachingowe zgodnie ze standardami ICF (International Coach Federation).

Łączy wiedzę i praktykę z obszaru etykiety biznesowej, umiejętności menedżerskich, komunikacji, PR oraz HR. Specjalizuje się w zagadnieniach z zakresu technik sprzedaży, negocjacji i obsługi klienta, zarządzania zespołami, procesów komunikacji, marketingu, public relations, social media,

autoprezentacji i wystąpień publicznych oraz narzędzi wykorzystywanych w trakcie powyższych działań. Certyfikowany konsultant narzędzi psychometrycznych m.in.: Extended DISC® i Success Insights. Zaangażowany w tworzenie zintegrowanych projektów szkoleniowo-eventowych typu szkolenie plus. Zajmuje się także problematyką innowacyjności i leadership. Ma na swoim koncie liczne publikacje w prasie branżowej wydawnictwach książkowych oraz elektronicznych.

Od wielu lat prowadzi szkolenia przygotowane dla specjalnie dla poszczególnych jednostek administracji publicznej wszystkich szczebli. Szkolił między innymi przedstawicieli takich instytucji jak: Sejm i Senat RP, Kancelaria Prezydenta i Premiera RP, Kancelaria Sejmu i Senatu, Ministerstwo Spraw Wewnętrznych i Administracji, Ministerstwo Spraw Zagranicznych, Ministerstwo Infrastruktury, Urząd Komunikacji Elektronicznej, Narodowy Fundusz Ochrony Środowiska i Gospodarki Wodnej, Urzędy Wojewódzkie: Dolnośląski, Kujawsko-Pomorski, Lubelski, Lubuski, Małopolski, Łódzki, Opolski, Podkarpacki, Podlaski, Pomorski, Śląski, Świętokrzyski, Warmińsko-Mazurski, Wielkopolski, Zachodniopomorski, Urząd Miasta Stołecznego Warszawy, Urząd Miejski w Radomiu, Urząd Miasta Wejherowa, Urząd Miasta Piotrkowa Trybunalskiego Urząd Miejski w Zabrzu, Urząd Miasta i Starostwo Powiatowe w Prudniku, Starostwo Powiatowe w Policach, Starostwo Powiatowe w Tczewie, Starostwo Powiatowe w Brzegu, Urząd Miasta Brzeg, Urząd Miejski w Lewinie Brzeskim, Gródków, Olszanka, Głuchołazy, Pakosławice, Skoroszyce, Powiatowy Urząd Pracy w Olecku, Powiatowy Urząd Pracy w Ostrowie Wlkp., Powiatowy Urząd Pracy w Mławie, Wojewódzki Urząd Pracy w Rzeszowie, Powiatowy Urząd Pracy Pszczyna, Powiatowy Urząd Pracy w Prudniku, Urząd Pracy Powiatu Krakowskiego, Powiatowy Urząd Pracy w Opolu, Powiatowy Urząd Pracy w Policach, Urząd Pracy m. st. Warszawy, MPWiK w m. st. Warszawie S.A., Warmińsko-Mazurska Agencja Rozwoju Regionalnego SA w Olsztynie, Lubelska Agencja Wspierania Przedsiębiorczości w Lublinie, Izba Celna w Przemyślu, Urząd Marszałkowski Województwa Łódzkiego, Zakład Ubezpieczeń Społecznych w Białymstoku, Urząd Miasta Krosna, Urząd Miejski w Zelowie, Urząd Gminy Rymanów, Urząd Miasta Iława i wielu innych.

5700 zł zw. VAT*/dzień szkolenia lub 5700 zł + 23% VAT/dzień szkolenia

*jeśli szkolenie jest finansowane, co najmniej w 70% ze środków publicznych, podlega zwolnieniu z podatku VAT.

Cena zawiera: uczestnictwo w 2 dniach warsztatu (w sumie 6 godzin zegarowych), materiały szkoleniowe oraz certyfikat nadesłane na adres e-mail uczestnika.

Płatność na podstawie faktury z 7-dniowym terminem płatności. Faktura będzie wysłana na adres e-mail uczestnika.


Wyślij zapytanie

Imię i nazwisko (wymagane)

Adres email (wymagane)

Numer telefonu (wymagane)

Temat wiadomości (wymagane)

Treść wiadomości (wymagane)

W treści proszę podać miejsce, liczbę uczestników oraz ilość dni.


Nowe trendy i wyzwania w HR – warsztaty dla administracji publicznej

Czas trwania: 3 dni
Miejsce: siedziba Klienta lub inne miejsce wskazane przez Klienta
Harmonogram: zgodnie z wytycznymi Klienta

Comments are closed